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“Procurar” y “recomendar” no son suficientes en cuestiones de género y buen gobierno

"Procurar" y "recomendar" no son suficientes en cuestiones de género y buen gobierno


En 2007 España fue pionera en legislar a favor de la igualdad de género. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres (LOI) contemplaba la igualdad de género en los consejos de administración de las empresas. Esta ley recomendaba, que no exigía, a las grandes empresas alcanzar el 40% de presencia del género con menor representación –que ya se pueden imaginar cuál es- en los consejos de administración. “Procurarán incluir en el consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta ley”, concretaba la misma. 

Posteriormente, la recomendación 14ª del Código de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas, aprobado en 2015 por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), bajó el listón fijando para el 2020 un objetivo específico del 30% -muy lejos del equilibrio- de consejeras en los consejos de administración.

El porcentaje de mujeres en los consejos de las empresas españolas que cotizan en Bolsa no llega al 20%

La debilidad del “procurar” y el “recomendar” y la inexistencia de sanciones disuasorias ha dado como resultado que, al cierre del 2017, dos años después de que expirara el plazo establecido en LOI, el porcentaje de mujeres en los consejos de las empresas españolas que cotizan en Bolsa no llegue al 20%.

Además, del Informe de Atrevia y IESE Mujeres en los Consejos de las Empresas Cotizadas (2018), se desprenden otras cifras demoledoras. Por ejemplo, que en quince de las empresas cotizadas no existe ninguna mujer en el consejo de administración, o que si bien en el Ibex 35 el porcentaje ha crecido hasta el 23,66%, este promedio sigue claramente por debajo del de países como Francia o Noruega, donde la media de consejeras alcanza el 40%, o Alemania, Países Bajos y resto de países nórdicos, que se sitúa en torno el 30%-35%.

Habiendo constatado que el “procurar” y el “recomendar” no son incentivo suficiente para promover una mayor igualdad de género en los consejos de administración, vamos a seguir la reflexión por la vía del “convencer” a través de algunos argumentos contrastables. El primero de ellos resulta bastante evidente: las mujeres constituyen más del 50% de la reserva de talento del estado español. Siendo, en el curso 2016-2017, un 54,8% de los estudiantes matriculados, las mujeres no sólo son mayoría en la universidad (donde sólo hay un 14% de rectoras), sino que 6 de cada 10 nuevos graduados fueron mujeres, que además obtuvieron mejores resultados.

Otros argumentos se desprenden de investigaciones científicas realizadas alrededor del impacto del género en la performance empresarial. Si bien no todos estos estudios conducen a conclusiones similares, existiendo también trabajos que no hallan relaciones significativas entre género y resultados empresariales, existen argumentos que se repiten en buena parte de ellos.

El incremento del talento, anteriormente mencionado, las dinámicas de buen gobierno generadas, una mayor perspicacia en la integración de las demandas de clientes y consumidores, una mayor atracción inversora, un incremento de la sostenibilidad empresarial y de la reputación son aspectos demostrados cuando existe una mayor presencia de mujeres en los órganos de administración empresarial.

“¿Si una mayor presencia femenina es beneficiosa para las empresas, es necesario legislar a favor de la misma?”

Llegados a este punto, se pueden plantear distintas cuestiones. ¿Si una mayor presencia femenina es beneficiosa para las empresas, es necesario legislar a favor de la misma? O visto desde otro prisma: ¿Si feminizar los consejos de administración es beneficioso para las empresas, por queé no legislar de manera más exigente?

Quizás el análisis del caso noruego nos permita despejar algunas dudas. Noruega, que es detrás de Islandia el segundo país en el Índice Global de Desigualdad de Género del Banco mundial (España ocupa el puesto 24) tenía en la década de los noventa en torno al 5% de consejeras en las empresas cotizadas. Tras un periodo de iniciativas más o menos formales, esta cifra no mejoró significativamente. Siguiendo la investigación La creación de valor en los consejos y la diversidad de género” (Izquierdo, M., Huse, M., & Möltner, H. (2016)), Noruega en 2003, aludiendo a cuestiones de justicia e igualdad, se propuso una nueva regulación que exigía que el 40% de los miembros del consejo en las sociedades anónimas perteneciera al género menos representado.

Tras la fuerte oposición de la industria noruega, que apelaba a la acción voluntaria para alcanzar el equilibrio, se aprobó un plazo de 2 años para alcanzar el mismo. Este voluntariado en pro de una mayor presencia de mujeres obtuvo un éxito escaso y en 2005 se aplicaron las disposiciones legales con un margen de 2 años para que las sociedades de responsabilidad limitada cumpliesen con los objetivos de la ley. A pesar de las reacciones contrarias a la nueva legislación, hoy Noruega se halla en una situación más próxima a la paridad y su regulación se encuentra aceptada y normalizada sin haberse demostrado un impacto positivo, ni negativo, en los resultados empresariales.

Por lo tanto, ¿es finalmente, “imponer” la opción más conveniente? Si bien, como indicábamos al inicio del artículo, España fue en 2007 uno de los primeros países europeos en seguir la experiencia noruega legislando en favor de una mayor igualdad, su situación actual demuestra que el camino de la voluntariedad y la flexibilidad es de muy lento avance. Si tenemos en cuenta la cantidad de países que han avanzado mediante leyes de cuotas (Noruega, Alemania, Italia, Francia, Bélgica, Holanda, Eslovenia y Grecia), la reserva de talento femenino que hay en España o el impacto positivo en cuestiones de buen gobierno, parece que la discriminación positiva está más que justificada.

Pero más allá incluso de cuestiones relativas a la eficiencia empresarial, la igualdad de género constituye un derecho fundamental de la persona dentro de la administración de la sociedad. No se trata pues de diversidad, sino de igualdad, y esta se debe proveer y en último término, garantizar.



Source: eleconomista.es (Noticias destacadas por elEconomista)

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